Wenn Sie derzeit so gut wie jedes Restaurant betreten, wird Ihnen etwas auffallen. Der Ablauf stimmt nicht ganz. Ein Tisch wartet ein paar Minuten länger, als er sollte. Ein Restaurantleiter geht in die Küche und kommt erst nach zwanzig Minuten wieder zurück. Das Problem, das den Gastronomiebetrieb schon vor der Pandemie subtil untergraben hat und seitdem nicht wirklich aufgehört hat, sind die Menschen nicht unbedingt das Essen oder das Konzept.
Derzeit geben 62 % der Restaurants an, unterbesetzt zu sein eine erschreckende Zahl, wenn man darüber nachdenkt. Das ist keine vorübergehende Erscheinung. Es gibt einen strukturellen Mangel in der gesamten Branche. Manche Küchen scheinen fast unbeeindruckt davon zu sein, hohe Gästezahlen zu bewältigen, ihr Personal zu halten und das Chaos mit fast schon gelassener Miene zu meistern. Meistens ist es kein Glück, das den Unterschied ausmacht. Es ist eine Technik.
In der Gastronomie beginnt die Einstellung qualifizierter Mitarbeiter früher, als den meisten Geschäftsinhabern bewusst ist. Sie beginnt oder endet mit der Stellenbeschreibung. Restaurantmanager neigen immer wieder dazu, vage Anzeigen wie “Erfahrener Koch gesucht, attraktive Bezahlung” zu schalten und sich dann zu wundern, warum die Bewerbungen so schwach oder unpassend sind. Konkrete Angaben zu den genauen Aufgaben ohne Unternehmensfloskeln, die klare Angabe der tatsächlichen Gehaltsspanne und eine ehrliche Beschreibung der Kultur in der Küche sind es, was wirklich qualifizierte Bewerber anzieht.
Um mit ernsthaften Fachkräften aus der Gastronomie in Kontakt zu treten also mit jenen, die nicht unbedingt um Mitternacht auf Indeed scrollen –, sind Plattformen wie Culinary Agents mittlerweile unverzichtbar geworden. Tatsächlich hat ihre Bedeutung so stark zugenommen, dass Michelin-Sterne-Restaurants sie mittlerweile standardmäßig nutzen. Indeed und LinkedIn sorgen zwar weiterhin für ein hohes Volumen bei allgemeineren Stellenangeboten, doch die Nischenplattformen identifizieren diejenigen, die bereits wissen, was eine Sauté-Station wirklich erfordert.
Interessanterweise hat sich die Zeitarbeit still und leise als eines der nützlichsten Instrumente in diesem Mix etabliert, was auf den ersten Blick vielleicht kontraintuitiv erscheint allerdings als gezielter Ansatz und nicht als vorübergehende Notlösung. Bei effektiver Nutzung können Zeitarbeitskräfte dem festen Personal in der anstrengenden Hochsaison eine Atempause verschaffen, da sie nicht die gleichen Sozialleistungen benötigen wie Festangestellte.
Die Einarbeitung ist dabei der Haken. Zeitarbeitskräfte, die mindestens zwei Wochen lang eine angemessene Einarbeitung erhalten, integrieren sich wesentlich erfolgreicher als diejenigen, die sofort mit der Arbeit beginnen. Auch wenn dies offensichtlich erscheinen mag, scheint es nicht zum Standardverfahren zu gehören.
Das eigentliche Geld lässt sich jedoch durch Mitarbeiterbindung einsparen. Jeder Einstellungszyklus kostet Geld und Zeit, und Küchen mit hoher Personalfluktuation geben unverhältnismäßig viel von beidem aus. Einweisungen vor Dienstbeginn, die eher wie echte Besprechungen als wie militärische Appelle wirken, offene Küchenkonzepte, die unweigerlich die Standards aller erhöhen, und die Bereitschaft, konkrete Beiträge anzuerkennen, anstatt allgemeines Lob zu verteilen, sind Beispiele für diejenigen, die bestimmte Gewohnheiten nicht teilen. Ein Souschef, der weiß, dass sein Dienstjubiläum nicht unbemerkt bleibt, verhält sich in der Regel anders als einer, der für die Geschäftsleitung unsichtbar ist.
Dies sagt auch etwas über das Brigade-System aus. Die Mehrheit der Küchen arbeitet nach wie vor nach Escoffiers ursprünglichem Modell, das wie eine militärische Kommandostruktur aufgebaut war, in der jede Rolle definiert und jeder Befehl bestätigt wurde. Die erfolgreichsten zeitgenössischen Varianten haben die Hierarchie etwas gelockert, ohne sie vollständig abzubauen. Echte Aufstiegsmöglichkeiten zu schaffen, Geschirrspüler als unverzichtbar statt als nebensächlich zu behandeln und Mitarbeiter bereichsübergreifend zu schulen, sind keine bloßen guten Absichten. Sie zeigen sich in geringeren Fluktuationsraten.
Es lässt sich kaum leugnen, dass die Restaurants, die derzeit in Sachen Personalbesetzung wirklich erfolgreich sind, die Personalbeschaffung eher als kontinuierlichen Prozess denn als Notfallmaßnahme betrachten. Sie kennen die Plattformen, die unterschiedliche Personengruppen ansprechen. Ihr Einarbeitungsprozess ist sorgfältig durchdacht. Sie wissen, dass in einer Küche mit zuverlässigem, geschätztem Personal besseres Essen zubereitet wird und dass Gäste den Unterschied immer bemerken, auch wenn sie den genauen Grund dafür nicht benennen können.
Es ist unwahrscheinlich, dass sich das Personalproblem in der Gastronomie in absehbarer Zeit lösen wird. Während alle anderen Schilder mit der Aufschrift “Wegen Personalmangels vorübergehend geschlossen” an ihre Eingangstüren hängen, sind es gerade jene Betreiber, die nicht mehr darauf hoffen, dass sich das Problem von selbst löst, sondern damit beginnen, eine angemessene Infrastruktur für die Personalbeschaffung und -bindung aufzubauen, die weiterhin ihren Betrieb in vollem Umfang aufrechterhalten.